Krankheit: Ferientage können nicht automatisch nochmals bezogen werden!


Sommerzeit geht einher mit Ferienzeit. Seit Monaten schon freut sich der Mitarbeitende auf den wohlverdienten Moment der Entspannung… Wie gross ist da die Enttäuschung, wenn er diese Zeit nicht am Strand oder in den Bergen verbringen kann, sondern das Bett hüten muss! Nicht selten sehen sich Unternehmensleiter und HR-Manager daher mit Anträgen auf erneuten Bezug der Ferientage konfrontiert. Wie vorgehen?

Sinn une Zweck der Ferien: Erholung

Der Mitarbeitende muss die Möglichkeit haben, sich in den Ferien zu erholen. Allerdings ist Arbeitsunfähigkeit nicht automatisch gleichzusetzen mit Ferienunfähigkeit. Nur eine hinreichend schwerwiegende Arbeitsunfähigkeit – so schwerwiegend, dass die physische oder psychische Erholung des Arbeitnehmenden beeinträchtigt ist – verhindert im Prinzip den Ferienbezug (BGer-Entscheid 4A_117/2007). Bei Bettlägerigkeit des Mitarbeitenden, 40 Grad Fieber oder regelmässigen, in kurzen Abständen erfolgenden Arztbesuchen kann er sich nicht erholen. Hingegen berechtigen Kopfschmerzen, Schnupfen oder ein gebrochener Finger in der Regel nicht zum erneuten Bezug der Ferientage.

Gleiches gilt für allfällige Beeinträchtigungen, welche dem Mitarbeitenden aktive Ferien verunmöglichen. Selbst wenn der Mitarbeitende wegen einer Erkältung nicht tiefseetauchen oder wegen eines leicht verstauchten Knöchels nicht wandern gehen kann, so kann er sich doch erholen und das Ferienziel gilt als erfüllt.

Konkret?

Neben der daraus erwachsenden Frage der jeweiligen Abgrenzung muss der Arbeitgeber auch berücksichtigen, dass er kein Anrecht auf Kenntnis der Einzelheiten einer gesundheitlichen Beeinträchtigung des Mitarbeitenden hat. Daher kann er nur schwer abschätzen, ob sich der jeweilige Mitarbeitende erholen konnte oder nicht – dies umso mehr, als er in der Regel erst nach Rückkehr des Betroffenen erfährt, dass dieser erkrankt war. Um bösen Überraschungen vorzubeugen, sollte der Arbeitgeber ab dem ersten Krankheitstag in den Ferien ein ärztliches Attest verlangen. Ausserdem kann er verlangen, dass der Arzt ausdrücklich aufführt, dass sich der betroffene Mitarbeitende nicht erholen kann («Ferienunfähigkeitsbescheinigung»). Da diese Thematik nicht explizit im Obligationenrecht spezifiziert wurde, ist der Arbeitgeber gut beraten, entsprechende Regelungen im Personalreglement vorzusehen.

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